Turnover Rate Karyawan Adalah
Turnover rate adalah presentasi jumlah karyawan atau tenaga kerja yang keluar dari perusahaan dalam hitungan waktu tertentu. Turnover rate ini adalah hal yang perlu diketahui perusahaan karena di jika tingkat turnover tinggi maka ada masalah dengan perusahaan tersebut.
Pun bisa kita ketahui jika tingkat turn over tinggi maka operasional perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dari segi finansial turn over ini juga mengakibatkan kerugian karena karyawan yang keluar membutuhkan pesangon dan juga untuk melakukan recruitmen lagi juga membutuhkan modal yang besar.
Cara Menghitung Tingkat Turnover Karyawan Perusahaan Tahunan
Periode waktu pertama yang dipilih pertama adalah tahunan. Dimana, periode yang dihitung adalah sejak awal bulan yaitu Januari hingga akhir di bulan Desember. Untuk rumus perhitungannya seperti ini.
Jumlah pegawai berhenti : (karyawan bulan Januari + Pegawai bulan Desember/2) x 100
Untuk memahami cara menghitung tingkat turnover karyawan perusahaan di atas coba lihat ilustrasi berikut. Sebuah perusahaan A dalam satu tahun mempunyai 50 tenaga kerja berhenti.
Sementara pada bulan Januari dan desember bila dijumlah dan dibagi 2 maka hasilnya adalah 50. Selanjutnya, angka tersebut akan dibagi dengan 50 kembali lalu dikalikan 100. Maka, jumlahnya adalah 100%.
Hal ini menjadi salah satu kondisi kurang baik. Bila terus dibiarkan maka mereka akan mengalami kerugian. Mulai dari mengeluarkan biaya untuk rekrutmen sampai pelatihan sampai produktivitas.
Keadaan tersebut akan semakin meresahkan bila perhitungan tersebut adalah tahun ke dua dan hasilnya menunjukkan grafik naik. Bisa dikatakan banyak orang merasa malas dan tidak bahagia di perusahaan A.
Mengenal Perbedaan Interview HR dan Interview User
Cara Menghitung Tingkat Turnover Karyawan
Menghitung tingkat turnover karyawan atau labor turnover rate dapat dianalisis dengan menggunakan dua metode; perhitungan satu tahun dan perhitungan masa kerja di bawah satu tahun. Mana yang lebih efektif? Keduanya efektif sesuai dengan kebutuhan analisis.
Menerapkan Succession Planning
Succession planning adalah proses pengembangan karyawan untuk mempersiapkan mereka menggantikan posisi pemimpin, manajer, executive, atau posisi-posisi penting lainnya ketika karyawan sebelumnya pindah jabatan, meninggalkan perusahaan, dipecat, atau pensiun.
Succession planning sangat penting karena dibuat untuk mempersiapkan karyawan agar perusahaan tetap dapat berjalan tanpa interupsi dalam waktu yang lama ketika ada pergantian posisi karyawan.
Selain itu bagi karyawan sendiri, hal ini akan meningkatkan employee engagement karena selain mereka dilibatkan dalam program pengembangan karyawan, mereka juga merasa dihargai.
Membantu Anda dalam membangun strategi succession planning yang optimal, Mekari Talenta hadir dengan fitur baru Succession Plan.
Dengan fitur ini, Anda dapat membuat sebuah talent pool internal untuk menyiapkan karyawan-karyawan Anda menggantikan posisi-posisi penting di masa mendatang.
Talent pool ini dapat terintegrasi dengan sistem HRIS Mekari Talenta seperti Performance Management di mana Anda juga dapat memantau perkembangan karyawan. Jadi, Anda juga bisa melihat bagaimana kesiapan mereka memegang posisi kunci di masa mendatang.
Baca juga: Turnover Karyawan Jadi Masalah Menakutkan Perusahaan, Apa Solusinya?
Faktor Penyebab Turnover Rate Tinggi
Turnover rate atau tingkat pergantian karyawan adalah salah satu indikator yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Turnover yang tinggi dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti meningkatnya biaya rekrutmen, pelatihan, dan hilangnya pengetahuan yang berharga.
Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang menyebabkan turnover rate menjadi tinggi. Dalam analisis ini, faktor penyebab turnover dibagi menjadi tiga kategori utama: faktor individu, faktor organisasi, dan faktor geografis. Setiap faktor ini berkontribusi pada keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan.
Faktor individu mengacu pada aspek-aspek yang berkaitan langsung dengan persepsi, kondisi, dan kebutuhan pribadi karyawan. Setiap karyawan memiliki latar belakang, motivasi, dan harapan yang berbeda dalam pekerjaannya. Faktor individu sering kali menjadi pendorong utama bagi karyawan untuk meninggalkan perusahaan, terutama ketika kebutuhan atau harapan pribadi mereka tidak terpenuhi.
Kepuasan kerja adalah salah satu faktor individu yang paling berpengaruh terhadap turnover karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki loyalitas yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak puas, misalnya karena pekerjaan yang tidak menantang, hubungan kerja yang buruk dengan atasan atau rekan kerja, atau kurangnya penghargaan, mereka lebih mungkin untuk mencari peluang di tempat lain.
Salah satu aspek penting dari kepuasan kerja adalah work-life balance atau keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Jika karyawan merasa bahwa pekerjaannya terlalu menyita waktu pribadi mereka, terutama karena jam kerja yang berlebihan atau tuntutan yang tinggi, mereka cenderung merasa tidak bahagia dan memilih untuk meninggalkan perusahaan demi mencari keseimbangan yang lebih baik di tempat kerja lain.
Pengembangan karier adalah hal yang sangat penting bagi sebagian besar karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa mereka tidak memiliki peluang untuk berkembang atau dipromosikan, mereka mungkin merasa stagnan. Rasa stagnasi ini dapat mendorong mereka untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain yang menawarkan kesempatan karier yang lebih baik. Pengembangan karier yang tidak memadai sering kali menjadi alasan utama karyawan berbakat meninggalkan perusahaan.
Perusahaan yang tidak menyediakan jalur karier yang jelas atau kesempatan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan berisiko kehilangan tenaga kerja yang berharga. Karyawan ingin merasa bahwa mereka memiliki masa depan di perusahaan, dan jika harapan ini tidak dipenuhi, mereka cenderung beralih ke perusahaan lain yang lebih mendukung pengembangan profesional mereka.
Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu penyebab utama stres di tempat kerja. Karyawan yang terus-menerus merasa kewalahan dengan volume pekerjaan yang terlalu besar atau tenggat waktu yang ketat dapat mengalami burnout atau kelelahan. Burnout ini tidak hanya mengurangi produktivitas, tetapi juga mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang memberikan beban kerja yang lebih seimbang.
Beban kerja yang tidak seimbang sering kali terjadi di perusahaan yang kekurangan sumber daya manusia atau di mana pekerjaan terus bertambah tanpa adanya penyesuaian dalam jumlah tenaga kerja. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan perlu memantau beban kerja karyawan secara teratur dan memastikan bahwa tanggung jawab yang diberikan sejalan dengan kapasitas dan keterampilan karyawan.
Durasi kerja yang cukup lama di satu perusahaan bisa menjadi alasan bagi beberapa karyawan untuk mencari tantangan baru. Karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan yang sama mungkin merasa bahwa mereka sudah mencapai titik di mana tidak ada lagi yang bisa mereka pelajari atau capai di sana. Keinginan untuk mendapatkan pengalaman baru dan meningkatkan keterampilan sering kali mendorong karyawan untuk beralih ke perusahaan lain.
Perusahaan dapat mengatasi hal ini dengan memberikan kesempatan untuk rotasi pekerjaan atau pengembangan proyek baru yang menarik bagi karyawan senior, sehingga mereka tetap termotivasi dan merasa terus berkembang dalam karier mereka.
Work-life balance menjadi topik yang semakin penting dalam dunia kerja modern. Karyawan yang merasa bahwa mereka tidak dapat menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti akibat jam kerja yang terlalu panjang atau tuntutan pekerjaan yang terus meningkat, sering kali memilih untuk meninggalkan perusahaan. Kurangnya work-life balance dapat menyebabkan kelelahan emosional dan fisik, yang berdampak pada produktivitas dan kebahagiaan karyawan.
Perusahaan yang gagal memperhatikan work-life balance karyawan berisiko menghadapi turnover yang tinggi. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat memperkenalkan kebijakan fleksibilitas waktu kerja, seperti kerja dari rumah atau pengurangan jam kerja, untuk membantu karyawan menjaga keseimbangan tersebut.
Baca Juga: Definisi, Jenis, Faktor, Indikator Kinerja Pegawai
Faktor organisasi mengacu pada kondisi internal perusahaan yang memengaruhi pengalaman karyawan dalam bekerja. Kebijakan, budaya, dan sistem kerja perusahaan sering kali memiliki pengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau pergi. Faktor organisasi yang buruk dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dan menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman atau tidak dihargai.
Sistem kerja yang cenderung represif dan tidak fleksibel sering kali menjadi penyebab turnover yang tinggi. Perusahaan yang memberlakukan kebijakan yang terlalu ketat tanpa memberikan ruang bagi karyawan untuk berinovasi atau mengekspresikan diri cenderung kehilangan talenta-talenta terbaik. Karyawan yang merasa terlalu diatur dan tidak diberi kebebasan untuk bekerja sesuai dengan gaya mereka mungkin akan merasa terkekang dan akhirnya memilih untuk pindah ke perusahaan yang lebih fleksibel.
Selain itu, sistem kerja yang tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan, seperti tidak adanya program kesehatan, tunjangan, atau cuti yang memadai, juga dapat menyebabkan ketidakpuasan yang signifikan di kalangan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan harus lebih proaktif dalam mendesain sistem kerja yang mendukung kesejahteraan dan kebahagiaan karyawan.
Gaji dan tunjangan merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan. Karyawan yang merasa bahwa gaji mereka tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan atau bahwa sistem gaji perusahaan tidak transparan, cenderung mencari peluang di tempat lain. Ketidakpuasan dengan gaji atau tunjangan sering kali menjadi alasan utama karyawan meninggalkan perusahaan.
Sistem gaji yang tidak adil atau tidak jelas dapat menimbulkan ketidakpercayaan antara karyawan dan manajemen. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa sistem penggajian mereka adil, kompetitif, dan transparan. Komunikasi yang terbuka mengenai bagaimana gaji ditentukan dan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan gaji yang adil dapat membantu mengurangi turnover.
Lingkungan kerja yang tidak sehat, baik dari segi fisik maupun sosial, dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman. Lingkungan kerja yang penuh tekanan, persaingan tidak sehat, kurangnya dukungan dari manajemen, atau konflik antar-rekan kerja dapat menciptakan atmosfer yang tidak kondusif bagi produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang merasa tidak bahagia di tempat kerja cenderung mencari pekerjaan di tempat lain yang menawarkan lingkungan kerja yang lebih positif.
Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan perlu menciptakan budaya kerja yang mendukung, di mana karyawan merasa dihargai, didengarkan, dan didukung oleh rekan kerja dan atasan mereka.
Kepemimpinan yang tidak kompeten atau tidak adil dapat merusak moral karyawan dan menjadi salah satu penyebab utama turnover yang tinggi. Karyawan ingin bekerja di bawah pimpinan yang memiliki visi yang jelas, adil, dan mampu memberikan bimbingan serta dukungan yang mereka butuhkan. Ketika manajer tidak mampu memimpin dengan baik, karyawan merasa kurang dihargai dan cenderung meninggalkan perusahaan.
Perusahaan yang ingin mengurangi turnover perlu memastikan bahwa manajer dan pemimpin mereka dilatih untuk menjadi pemimpin yang efektif dan mendukung. Pelatihan manajemen dan komunikasi yang baik dapat membantu meningkatkan kualitas kepemimpinan di seluruh organisasi.
Faktor geografis sering kali memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal di sebuah perusahaan, terutama ketika jarak antara tempat tinggal dan tempat kerja menjadi terlalu jauh. Waktu dan biaya yang dikeluarkan untuk perjalanan pulang-pergi ke kantor dapat menjadi beban bagi karyawan, terutama jika mereka tinggal di daerah yang jauh dari kantor pusat perusahaan.
Karyawan yang harus menempuh perjalanan jauh setiap hari mungkin merasa lelah dan stres, yang dapat berdampak negatif pada produktivitas dan kesejahteraan mereka. Selain itu, jika karyawan menemukan pekerjaan yang lebih dekat dengan tempat tinggal mereka, mereka mungkin lebih memilih untuk pindah demi mengurangi beban perjalanan.
Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat mempertimbangkan opsi kerja jarak jauh atau fleksibilitas waktu kerja, yang memungkinkan karyawan untuk mengurangi frekuensi perjalanan mereka ke kantor. Fleksibilitas ini dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi turnover yang disebabkan oleh faktor geografis.
Baca Juga: Karyawan Tetap vs Karyawan Kontrak, Mana yang Terbaik?
Efek Turnover Karyawan Terhadap Perusahaan
Cara menghitung tingkat turnover karyawan perusahaan ini juga bisa dijadikan sebagai bentuk perhatian lebih. Karena, akan ada efek dari semua data yang tersaji. Seperti, mengeluarkan biaya lebih.
Sementara, apa yang diharapkan belum mampu menempuh harapan. Tetapi, badai pegawai keluar selalu dan terjadi. Sehingga, semua orang akan berpikir bahwa, apa yang disampaikan oleh karyawan lain itu benar.
Selain itu efek terbesar ketika kondisi ini dibiarkan begitu saja adalah kebangkrutan. Saat industri tidak bisa bergerak sama sekali dan hanya berjala di tempat. Maka, sudah jadi pertanda seta perhatian cukup besar.
Bukan hanya bagi keuangan saja, untuk Supervisor dan manager cukup membingungkan. karena, harus mengulangi kembali dari titik awal dan hal tersebut terjadi dan terus berulang. Pasti ada titik jenuh dan bisaMelihat efeknya begitu besar maka, jangan samai melewatkan membuat data ini. Cara menghitung tingkat turnover karyawan perusahaan bisa dipelajari sendiri dengan mudah dan melakukan analisisnya.
Klik dan dapatkan info kost di dekatmu:
Kost Jogja Harga Murah
Kost Jakarta Harga Murah
Kost Bandung Harga Murah
Kost Denpasar Bali Harga Murah
Kost Surabaya Harga Murah
Kost Semarang Harga Murah
Kost Malang Harga Murah
Kost Solo Harga Murah
Kost Bekasi Harga Murah
Kost Medan Harga Murah
Employee turnover rate atau tingkat turnover karyawan adalah persentase dari karyawan yang meninggalkan sebuah perusahaan atau organisasi, yang kemudian digantikan oleh karyawan baru. Perhitungan tingkat turnover karyawan ini memiliki manfaat besar dan menentukan kondisi lingkungan hingga tingkat kepuasan dalam perusahaan atau organisasi.
Besar kecilnya persentase dari atau tingkat turnover karyawan, bisa jadi tolak ukur bagi perusahaan. Sehingga bisa menentukan, langkah yang tepat dalam mengelola dan pembenahan dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) atau karyawan.
Tentunya, perusahaan tak ingin memiliki karyawan yang dengan mudah pergi dan masuk. Hal ini akan mengurangi efektifitas kerja suatu perusahaan atau organisasi.
Namun, sebelum Anda mulai menghitung tingkat turnover karyawan, tentukan terlebih dahulu periode waktu dan spesifikasi yang ingin Anda ukur.
Ada 6 cara efektif menghitung tingkat turnover karyawan berdasar kebutuhan perusahaan, perhatikan langkah-langkahnya:
Perhitungan tingkat turnover karyawan dengan periode setiap tahun adalah yang paling umum dilakukan. Berikut, cara menghitung tingkat turnover karyawan (TO) Tahunan:
Jumlah pegawai yang berhenti kerja adalah seluruh karyawan yang sudah tidak bekerja dalam kurun waktu satu tahun. Baik yang berhenti karena mengundurkan diri (resign), pensiun dan pemberhentian hubungan kerja (PHK). Anda bisa mendapatkan jumlahnya, dari selisih pegawai akhir tahun dengan pegawai awal tahun.
Sedangkan, untuk jumlah pegawai awal tahun adalah, jumlah karyawan di awal periode perhitungan tingkat turnover karyawan. Misalkan, Anda memulai menghitung tingkat turnover karyawan tahunan mulai Januari hingga Desember, maka jumlah pegawai awal tahun ini pada Januari, dan jumlah pegawai akhir tahun di bulan Desember.
Penghitungan tingkat turnover karyawan dengan periode bulanan ini, cocok digunakan untuk perusahaan yang sebagian besar karyawannya adalah freelancer atau pekerja paruh waktu (part time).
Periode yang singkat ini, dapat digunakan untuk menentukan keahlian perusahaan dalam mengikat freelancer untuk loyal kepada perusahaannya. Bila tingkat turnover karyawan ternyata sangat besar, maka perlu ada perubahan untuk perjanjian kerja, dan membangun lingkungan serta sistem kerja yang tepat untuk karyawan jenis ini.
Inilah, cara menghitung tingkat turnover karyawan (TO) bulanan:
Jumlah pegawai yang berhenti kerja adalah seluruh karyawan yang sudah tidak bekerja dalam kurun waktu satu bulan. Sedangkan untuk rata-rata jumlah pegawai dapat dihitung dengan cara:
Jenis turnover fiscal ini adalah, penghitungan dengan periode kuartal ( 3 bulan) atau semester (6 bulan). Cara menghitung tingkat turnover karyawan ini, cocok digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai musiman. Dimana, pegawai dibutuhkan untuk beberapa periode tertentu, sehingga tidak bisa dievaluasi dengan karyawan tetap atau full time lainnya. Hal ini akan membantu perusahaan mendapatkan pegawai yang tepat dengan membangun lingkungan dan ritme kerja yang sesuai.
Sebab, pekerjaan musiman harus lebih efektif agar tidak membuang-buang waktu, hanya untuk mengurus tenaga kerja. Sedang, pekerjaan harus diselesaikan (deadline) dalam waktu atau periode tertentu. Karena itu, Turnover fiscal cocok digunakan untuk menghitung tingkat turnover karyawan dengan kebutuhan perusahaan di atas. Begini caranya:
Sama halnya dengan penghitungan TO bulanan, TO fiscal dihitung berdasarkan awal dan akhir dari periode yang ditentukan. Misalkan, Anda memilih penghitungan di periode Maret – Agustus. Maka data awal karyawan adalah data pada Bulan Maret dan data akhir karyawan adalah data di Bulan Agustus.
Data rata-rata jumlah pegawai untuk TO Fiscal, dapat ditentukan dengan cara berikut:
Penghitungan jenis first year turnover ini terbilang spesifik dan patut diperhitungkan. Tujuannya, agar dapat mengetahui tingkat turnover karyawan di tahun pertama. Melalui penghitungan jenis ini, perusahaan dapat menilai seberapa lama karyawan bertahan di dalam perusahaan. Termasuk, membuat rencana dan strategi perusahaan agar membuat karyawan lebih nyaman dan bertahan lama pada perusahaan.
Rumusnya seperti ini:
Jumlah pegawai berhenti kerja (masa kerja kurang dari 1 tahun), adalah karyawan yang bekerja tidak sampai 1 tahun. Bisa didapatkan dengan selisih karyawan di akhir periode dengan awal periode. Sedangkan, Rata-rata jumlah pegawai berhenti kerja secara umum ini adalah, seluruh karyawan yang berhenti bekerja dengan berbagai alasan dan masa kerja yang beragam. Dapat dihitung dengan cara berikut:
Penghitungan turn over voluntary employee ini digunakan untuk mengukur karyawan yang lebih spesifik. Sehingga perusahaan dapat membuat strategi khusus untuk mengurangi turn over voluntary employee. Penghitungan jenis ini, dilakukan dalam periode satu tahun. Voluntary employee adalah karyawan yang berhenti bekerja karena alasan pribadi karyawan, tanpa adanya paksaan dari pihak perusahaan. Kemungkinan terjadinya voluntary employee, diakibatkan beberapa faktor seperti karyawan yang tidak nyaman dengan kondisi perusahaan, melanjutkan pendidikan, mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik, atau faktor eksternal lainya.
Berikut rumus untuk menghitung turn over voluntary employee:
Anda harus melakukan klasifikasi karyawan yang merupakan voluntary employee untuk mengetahui jumlah voluntary employee. Dari selisih pegawai akhir tahun dengan awal tahun, maka pilihlah jumlah voluntary employee diantaranya.
Selanjutnya, hitung rata-rata jumlah voluntary employee dengan cara ini:
Sama halnya dengan turn over voluntary employee, penghitungan turn over involuntary employee ini lebih spesifik pada karyawan yang berhenti kerja dengan adanya keinginan dari perusahaan. Penyebab involuntary employee ini beragam, mulai dari performa karyawan yang kurang bagus, perampingan karyawan, hingga mutasi dan sebagainya. Penghitungan jenis ini, akan membuat perusahaan lebih mudah, mengatur strategi perekrutan karyawan dan menimbang prioritas dan kebutuhan karyawan untuk perusahaan.
Berikut, cara menghitung turn over involuntary employee:
Anda juga harus melakukan klasifikasi karyawan yang merupakan involuntary employee untuk mengetahui jumlah involuntary employee. Dari selisih pegawai akhir tahun dengan awal tahun, maka pilihlah jumlah involuntary employee diantaranya.
Selanjutnya, hitung rata-rata jumlah involuntary employee dengan cara ini:
Begitulah 6 cara efektif menghitung tingkat turnover karyawan dengan baik dan benar.
Lalu, manakah cara yang paling tepat untuk menghitung tingkat turnover karyawan? Semuanya benar dan tepat berdasar kebutuhan Anda. Pastikan dahulu, evaluasi seperti apa yang ingin Anda lakukan.
Jadi, apakah Anda sudah menentukan cara terbaik menghitung tingkat turnover karyawan di perusahaan?
Turnover Karyawan yang Ideal – Taukah Anda bahwa tingkat turn over dalam perusahaan yang tinggi bisa memperlihatkan kondisi dan kualitas perusahaan lho. Tingkat turn over tinggi, akan menunjukkan ada masalah di perusahaan tersebut. Entah itu lingkungannya, kesejahteraan karyawannya atau masalah lainya sehingga menyebabkan banya karyawan yang resign dan perlu melakukan proses recruitment lagi.
Turn over karyawan ini menjadi masalah perusahaan bisa merugi banyak hal, dari segi finansial dan maupun kehilangan SDM terbaik untuk perusahaan.
Apasih sebenarnya turn over karyawan itu, dan berapa turnover karyawan yang ideal di perusahaan ini? Mari kita ulas bersama
Apa Kegunaan Menghitung Turnover Karyawan?
Kenapa perusahaan perlu menghitung tingkat turnover karyawan? Ini berhubungan dengan untuk mengetahui kondisi perusahaan tersebut. Dimana dengan mengetahui tingkat turnover, perusahaan bisa mengerti penyebab kenapa karyawan banyak yang mengundurkan diri sehingga perusahaan bisa melakukan upaya pencegahan.
Hal ini juga berhubungan dengan untuk mengurangi kerugian karyawan yang disebabkan karena tingkat turnover yang tinggi ini.
Baca Artikel : Bolehkah Karyawan Pinjam Uang ke Perusahaan?
Cara Menghitung Tingkat Turnover Karyawan Perusahaan Bulanan
Selanjutnya, setiap pengusaha bisa menggunakan teknik perhitungan bulanan. Para ahli mengatakan periode ini menjadi yang terbaik untuk dilakukan. Terutama bagi industri dengan pekerja paruh waktu lebih mendominasi, mengapa bisa begini?
Kondisi ini diyakini menjadi mampu menjadi penentu bagi setiap kantor dalam mempertahankan pekerja freelancenya. Bagaimana tingkat loyalnya ke perusahaan, begini cara menghitung turnover karyawan per bulan.
(Jumlah tenaga kerja berhenti bekerja : Rata-Rata Pegawai) x 100
Untuk mengetahui bagaimana rata-rata pegawai maka akan ditemukan langkah seperti ini.
Tenaga kerja akhir – awal bulan : 2
Dari langkah tersebut ilustrasinya menjadi seperti ini, rata-rata pegawai di sebuah kantor C ada (100 – 50 : 2) 25. Sementara, untuk pegawai yang berhenti hanya ada 5 saja.
Maka, akan ditemui keluar masuk kantor tersebut adalah 20% saja. Angka tersebut bisa dikatakan cukup rendah dan bagus bagi sebuah usaha. Bahkan, dapat dikatakan sangat kecil, semua orang disana menyenangkan.
HR paham benar bagaimana para freelancer tersebut masih dapat bertahan. Suasana dan kontribusi bekerja yang harus tetap dipertahankan. Semakin bahagia, pekerja semangatnya akan keluar.
Dengan begini feedback ke kantor menjadi sangat baik. Biasanya, usaha tersebut akan lebih cepat untuk berkembang. Jadi, usahakan angka 20% tersebut tetap dipertahankan atau justru diturunkan.
Catat! Urutan Dokumen Saat Melamar Kerja, Dari CV Hingga SKCK
Apa Itu Turnover Rate?
Turnover rate atau tingkat perputaran karyawan adalah ukuran yang digunakan oleh perusahaan untuk mengukur persentase karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam periode waktu tertentu, baik secara sukarela (resign) maupun karena pemutusan hubungan kerja (PHK).
Tingkat turnover yang tinggi dapat menjadi tanda adanya masalah di lingkungan kerja, seperti ketidakpuasan karyawan, kurangnya peluang pengembangan karier, atau masalah dengan manajemen. Sebaliknya, turnover yang rendah biasanya menunjukkan lingkungan kerja yang stabil dan karyawan yang merasa nyaman di tempat kerja. Turnover rate penting dalam manajemen sumber daya manusia karena mempengaruhi biaya rekrutmen, pelatihan, produktivitas, dan stabilitas tim di perusahaan.
Baca Juga: Atasi Masalah Kinerja Karyawan agar Kembali Optimal Bekerja
Fakta Tingkat Turnover yang Tinggi
Tingkat turnover berpengaruh terhadap kemampuan perusahaan untuk mencapai obyektif bisnis dan merupakan kunci yang perlu diperhatikan para eksekutif. Alasan orang-orang berhenti bekerja bervariasi dan perusahaan tidak selalu bisa menghentikannya.
Salah satu pengendali atrisi adalah demografi: pengunduran diri generasi baby boomer meningkat drastis beberapa tahun belakangan. Sedangkan milenial juga tidak menetap pada pekerjaan mereka untuk waktu yang lama, jauh berbeda dengan generasi sebelumnya. Di antara para karyawan, mereka yang berusia 60-64 tahun sudah bekerja paling tidak 10 tahun di pekerjaan terakhir mereka.
Kemudian ada isu pasokan dan tuntutan. Untuk peran tertentu dan di area tertentu, jumlah karyawan dengan skill yang tepat tidak cukup untuk memenuhi lowongan yang dibuka. Misalnya saja sering kita melihat selama bertahun-tahun terjadi kekurangan tenaga medis profesional, ilmuwan dan matematikawan, ahli perdagangan, insinyur, dan ahli IT. Tentu banyak kekurangan ini akan terus berlanjut bahkan dengan laju pengangguran yang lebih tinggi dari laju normal.
Pada akhirnya, karyawan menginginkan hal lebih dari perusahaan tempat mereka bekerja ― tidak hanya uang. Bahkan generasi baby boomer mencari lebih dari gaji yang stabil dan menyatakan bahwa bekerja untuk perusahaan dengan misi yang bertujuan jelas adalah prioritas utama. Survei LinkedIn’s Talent Trends 2020 menunjukkan bahwa seseorang ingin bekerja untuk perusahaan dan dengan rekan yang menginspirasinya.
